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TALENTO MALGASTADO

(LA GUERRA POR EL TALENTO)

Muchos libros, artículos y conferencias se han escrito y dictado sobre “La guerra por el Talento". Mucho se ha dicho sobre cómo atraer, desarrollar y retener el talento. Cientos de millones invertidos en “career sites”, “employer branding” y herramientas similares con la única intención de competir en el mercado del talento. Muchos esfuerzos y recursos destinados a la captación del talento. Numerosas plataformas de gran éxito en el mercado han logrado mejorar los ratios de captación, de reputación de marca como empleador y han facilitado a las empresas simplificar sus procesos de búsqueda. Sin embargo, no es “oro todo lo que reluce”. ¿Cuánto hemos mejorado en retener y desarrollar nuestro talento?

 

Mucho ruido y pocas nueces. ¿Dónde está la clave del éxito como empleador?, ¿Es un problema de herramientas o es un problema de modelos culturales de dirección? Mientras los que tienen la obligación de liderar en nuestras organizaciones no cambien, seguiremos dando palos de ciego.

Talento es una capacidad finita y personal para el desempeño de determinada ocupación, en detrimento de otras, que exige ser desarrollado a lo largo de toda la vida y que cuando no se desarrolla, se atrofia.

Las personas con talento, enamoradas de su profesión, están deseando encontrar organizaciones donde les dejen desarrollar todo su potencial de iniciativa, creatividad e innovación, con jefes competentes y formados, reglas del juego claras, un futuro relativamente cierto y con desarrollo profesional. Sólo piden a cambio reconocimiento de su labor, un sueldo acorde a su participación en la consecución de los resultados y un proyecto retador. Jaime Balmes lo deja muy claro en su libro “El criterio": "Cada cuál ha de dedicarse a la profesión para la que se siente con más aptitud. Juzgo de mucha importancia esta regla y abrigo la profunda convicción de que a su olvido se debe el que no hayan adelantado mucho más las ciencias y las artes”. Es decir, dar a cada uno lo que ha menester como exige la justicia y poner a cada uno de cara al viento, donde pueda desarrollar sus talentos de forma confortable, sabiendo que su aportación es insustituible.

En este siglo XXI no deja de tener vigor la "Guerra por el Talento", entre otras cosas porque cada vez son menos, y cuando algo escasea ya sabemos los economistas que los precios se disparan. Sin embargo, aunque más caro, los talentos se pueden comprar, como en el fútbol "siempre hay un roto para un descosido". Se pueden desarrollar con formación y se pueden importar de otros países, pero ahí no está todo el problema y, menos aún, el más grave. Tarde o temprano usted volverá a salir al mercado a buscar otro talento porque alguien le habrá ofrecido más y no podrá retenerlo.

Nuestro reto está en el cambio de las culturas organizativas, seleccionando directivos que dominen la función que se les encomienda, de modo que puedan manejar las cosas y la información asignada como “el mejor”, con actitud de cambio, afrontando los nuevos retos del mercado con originalidad, con actitud de riesgo para tomar decisiones anticipándose a los mercados, con actitud de autocrítica para reconocer sus propios fracasos y con aptitud de mejora para cambiar lo que no funciona.

Usted necesita líderes capaces de enamorar del proyecto, que sepan sacar lo mejor de cada uno, que vayan por delante, que asuman los riesgos de la delegación, porque saben que su éxito depende de su capacidad para rodearse de gente mejor que él.

Sin embargo, aún hoy nadie quiere ver el problema dentro de las organizaciones, en la cultura de los tangibles, del cortoplacismo y de los medios. Tom Morris lo ejemplifica de manera magistral en su libro “Si Aristóteles dirigiera General Motors”.“Es como el jugador de golf experimentado que al encarar el primer tee se dispone a lanzar y no toca la bola. Mira a sus compañeros y con aire consternado les dice: ¡Qué campo tan difícil!”

Del mismo modo que las organizaciones reclutan talento, el talento busca organizaciones que provoquen en él un orgullo de pertenencia. Todo ello requiere que los líderes sean capaces de generar en el talento confianza e ilusión por un reto común. Sin esta realidad, no conseguirá fidelizar el talento en su organización. La conducta y competencia que desempeñe cada empleado dependerá del alto concepto que tenga de la organización en la que trabaja. Dicho de otro modo, de lo vinculado y agradecido que se sienta por la empresa.

En consecuencia, un mando inteligente tiene por norma la captación de talento pero también la fidelización del mismo a lo largo del tiempo. Para ello, será necesario liderar equipos y motivar para que se desarrollen los talentos de su organización. Como nos recuerda la película “Una historia del Bronx”, dirigida y protagonizada por Robert de Niro, en la vida no hay cosa más triste que un talento malgastado.